Кадровая безопасность компании

Какие угрозы в компаниях чаще всего существуют от пресловутого "человеческого фактора"?

Угрозы, применительно к "человеческому фактору" возможны по следующим направлениям:

совершение сотрудниками противоправных действий (воровство, мошенничество, откаты, проведение сделок через подконтрольные компании, махинации с финансовой отчетностью, внутренний сговор, работа одновременно на нескольких конкурирующих компаниях и т.д.);

разглашение сотрудниками конфиденциальной (опасной) информации;

совершение действий законных, но наносящих ущерб интересам компании (например, некомпетентных).

Как чаще всего происходит разглашение конфиденциальной информации через "человеческий фактор"?

Разглашение информации через "человеческий фактор" чаще всего возможно:

при контактах с сотрудниками компании, используя мотивированное и немотивированное разглашение информации;

через сотрудников, ранее уволившихся из компании;

при контактах сотрудников компании с представителями государственных органов в рамках контролирующих, следственных или иных мероприятий;

при контактах сотрудников компании в рамках аутсорсинга или внешнего консалтинга (аудита);

через человека, внедренного в компанию.

Что такое мотивированное разглашение информации?

Мотивированное разглашение информации сотрудником компании возможно по следующим причинам:

алчность (подкуп);

шантаж;

сведение счетов с другой организацией или с другим человеком (обида);

расчет получить какие-либо блага (решение личных проблем сотрудника);

страх сотрудника за свою жизнь и за жизнь близких людей;

стремление к власти;

национальные чувства;

религиозные чувства;

гражданский долг (игра на законопослушании);

общечеловеческая мораль (игра на порядочности);

корпоративная (клановая) солидарность;

увлечение чем-либо (например, коллекционирование);

расчет получения другой информации взамен.

Что такое немотивированное разглашение информации?

Немотивированное разглашение информации сотрудником компании возможно по следующим причинам:

Что порекомендуете с точки зрения кадровой безопасности в организации кадровой работы?

В кадровой работе, с точки зрения кадровой безопасности, необходимо придерживаться следующего:

проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается: прием на работу людей, имеющих личностные недостатки, которые могут нанести вред интересам компании;

создать условия, при которых работнику будет невыгодно совершать действия, наносящие ущерб компании. Эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, заинтересованности в результатах труда, формированию престижности работы в компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании и т.д.;

заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры. Возможно проведение коллективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. Корпоративная культура, как свод правил и норм поведения, может быть документальным и представлять собой описание действий персонала в тех или иных ситуациях. В описание корпоративной культуры могут быть внесены пункты, прямо определяющие поведение сотрудников при столкновении с конкурентами (склонении к сотрудничеству, переманивании или выведывании информации);

исключить возможность злоупотребления сотрудниками и соблазн совершения противоправных действий. По статистике 10% сотрудников никогда не будут совершать противоправные действия, 10% будут их совершать всегда, а 80% совершают правонарушения при наличии возможностей. Цель кадровой политики заключается в устранении возможности совершения противоправных действий для 80%;

обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке (секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать);

осуществлять защиту от хедхантеров (охотниками за головами). Эта защита, как правило, заключается в мотивации персонала, ограничении распространения информации о наиболее квалифицированных сотрудниках, установлении обязательств, по которым сотрудники обязаны компании (например, содействие в выдаче кредитов), заключение договоренностей с конкурирующими компаниями и компаниями, занимающимися хедхантерством о непереманивании работников и т.д.;

использовать в кадровой политике принцип кнута и пряника. Пряник, как правило, предполагает создание системы мотивации, а кнут – неотвратимость наказания за совершенные поступки;

проводить периодические, особенно внеплановые, проверки;

иметь в компании грамотного юриста, обеспечивающего правовое прикрытие деятельности Службы безопасности в кадровой политике;

создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами;

заключить договора о сохранении коммерческой тайны с сотрудниками компании. Периодическое (ежегодное или ежеквартальное) напоминание работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с обновлением соответствующей подписки. Обычно такие мероприятия из-за своей формализованной процедуры превращаются в чисто номинальные. Поэтому, как руководителю компании, так и работникам кадровой службы и Службы безопасности стоит задуматься над тем, чтобы снизить формализм в проведении этих мероприятий и психологически поднять их значимость и действенность;

применять методы формирования команды или принцип ротации работников низших должностей для противодействия совершения персоналом противоправных действий;

четко разграничить полномочия и ответственность между сотрудниками компании с целью исключения конфликтов, связанных с пересечением сфер корпоративных отношений, компетенции, подчиненности и т.д. Создать должностные инструкции;

определить мотивы, по которым могут совершаться противоправные действия и людей, наиболее подверженных этим мотивам (мотив – нужда в деньгах на лечение родственника, мотив – привычка к воровству, так как ранее работал на госпредприятии, где все воровали и т.д.);

предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем оказания материальной, юридической, психологической и иной помощи. Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у них трудностей, компания может прийти к ним на помощь. Нужно также не допускать случаи безразличного отношения к просьбе и жалобе каждого работника, а при возникновении таких случаев – оперативно и жестко реагировать на них;

обеспечивать безопасность сотрудников (в первую очередь руководства). Достигается мероприятиями по физической, психологической и юридической защите;

создать нормативную регламентацию управленческих процессов (политики, инструкции, регламенты, алгоритмы и т.д.), ознакомить сотрудников с правилами и процедурами работы по линии корпоративной безопасности в компании под роспись, создать необходимые условия для их выполнения;

разработать и внедрить программы обучения сотрудников психологически грамотным действиям во внештатной ситуации (пожар, стихийное бедствие, внеплановые проверки и др.);

использовать технические (аппаратные или программные) средства для осуществления мероприятий "e-spy methods" – таких методов, как просмотр электронной почты и трансакций в локальной сети сотрудника, организация мониторинга информации, проходящей через сотрудника компании и т.д.;

внедрить систему материального и морального стимулирования, дополнительно "привязывающих" работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения (бонусы) за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании. Максимально применять нематериальные системы мотивации, как наиболее эффективные (идеология, личная преданность, национальные особенности, родственные связи и т.д.);

внедрить персональную ответственность за содеянные поступки и неотвратимость наказания за нарушения требований по безопасности. Наказание за содеянные проступки должно быть публичным;

применять психологические приемы работы с сотрудниками (беседы, предупреждения и т.д.);

проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т.д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях;

применять организационные меры, способствующие усилению корпоративной безопасности. Например, разбивание полномочий на части или разбивание конфиденциальной информации с определением прав доступа к каждой части.

Как осуществляется контроль за сотрудником со стороны Службы безопасности?

Контроль за сотрудником со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

контроль действий, которые совершает сотрудник в течение рабочего времени;

контроль и проверка отчетности (особенно документов), представляемой сотрудником;

контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов сотрудника;

контроль адекватности поведения сотрудника, особенно анализ смены поведения во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п.;

внутренний аудит, сбор, обобщение и анализ информации, использование доверенных лиц в этой работе.

Какие существуют мотивирующие факторы, способствующие усилению лояльности сотрудников?

Обычно применяются следующие мотивирующие факторы, применяемые в кадровой работе, способствующие усилению лояльности сотрудников:

деньги и иные материальные блага для сотрудников;

условия труда и современные инструменты для работы;

стабильность деятельности компании, уверенность в завтрашнем дне;

защищенность (юридическая, психологическая, физическая и т.д.);

профессиональное признание;

карьерный рост;

психологически комфортный коллектив;

возможность создавать и улучшать личные достижения в профессиональном плане;

предоставленные полномочия;

бренд компании;

возможность переобучения, профессиональной переквалификации;

работа сама по себе (удовлетворенность в решении профессиональных задач);

содействие компании в достижении личных целей сотрудников;

прозрачность (справедливость вознаграждения);

гибкость (индивидуальность) подхода;

желание принадлежать к конкретной группе сотрудников.

Какие существуют факторы, способствующие ослаблению лояльности сотрудников?

Факторы, которые способствуют ослаблению лояльности сотрудников:

заниженная оценка труда (например, заработная плата);

отсутствие признания результатов труда со стороны руководства;

отсутствие возможности профессионального роста;

плохие условия труда;

рутинные задачи;

несовпадение личного карьерного плана и корпоративных возможностей;

отсутствие стабильности и защищенности;

несовпадение социальной роли и статуса позиции;

несовпадение корпоративной и личной культуры и этики;

формальный (недемократичный) стиль руководства.

Какие существуют растровые признаки опасности, по которым Служба безопасности вычисляет совершение сотрудниками противоправных действий?

Растровыми признаками опасности, которые анализирует Служба безопасности, как правило, следующие:

несоответствие доходов и расходов (жизнь не по средствам);

контакты в криминальной среде;

длительное нежелание идти на повышение по службе (на данной должности удобно совершать мошеннические действия);

нежелание брать отпуск (если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения);

выходящий за стандартные рамки образ жизни;

изменение в поведении человека;

стремление уклониться от разговоров о прошлой работе и жизни;

сокрытие своих родственных, дружеских и деловых связей.

Какими способами можно бороться с одной из основных проблем в кадровой безопасности – проблемой "откатов"?

Борьба с "откатами" (или коммерческим подкупом) реализуется по следующим направлениям:

анализом ценовой политики при заключении гражданско-правовых отношений;

разбиванием должностных полномочий сотрудников на части;

разделением сотрудников, которые осуществляют заказ работ и услуг и сотрудников, которые осуществляют прием работ и услуг;

коллегиальностью в принятии решений (торги, конкурсы, внутреннее согласование договоров и т.д.);

ротацией кадров, занимающих должности, на которых возможно совершать "откаты";

проверкой персонала при приеме на работу;

воздействием (дисциплинарным, моральным и т.д.) на сотрудников, замешанных в "откатах";

назначением "подконтрольных" сотрудников на должности, предполагающие "откаты".

Какие могут быть психологические особенности сотрудников, представляющих опасность для компании?

Психологические особенности сотрудников, представляющие опасность для компании:

пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми он вместе живет и работает). Сотрудник относится к ним с пренебрежением и цинизмом. Такой работник не будет испытывать угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, компанию, в которой трудится;

индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу;

завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость, как следствие неудовлетворенность карьерой, противоречие между высокими притязаниями и реальным продвижением по службе;

черты характера, обусловленные психопатией и характеризующиеся мстительностью, злопамятностью, повышенной обидчивостью. Такие люди долго не могут осво-бодиться от своих негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им обычно свойственна конфликтность с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям). Эти лица могут переживать конфликт в течение длительного времени. Особенно опасен устойчивый конфликт "по вертикали", когда работник надолго сохраняет желание отомстить за нанесенные обиды своему руководителю;

инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях (легкая добровольная подчиненность влиянию со стороны). Таким людям не хватает самоорганизации. Они не умеют планировать свой бюджет, свою жизнь, не способны противостоять внешнему давлению и шантажу, проявляют пугливость, трусость. Ими легче управлять, их легче втянуть в совершение противоправных или аморальных действий и поступков;

импульсивность, которая является доминирующей в поведении. Она проявляется в том, что человека легко "завести", привести к потере самоконтроля и совершенно необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко бывают болтливыми, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по тем, которые составляют КТ. Особенно часто у них "развязывается язык" в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику и др. Такие люди подвластны эмоциям, чувствам и страстям, которые целиком захватывают их; под влиянием страстей они не могут "остановиться вовремя", принять рациональное решение. Им присущи слабости личного характера (например, злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.). Они могут, например, проиграть свои и чужие деньги, потратить их на предмет личных увлечений, "потерять голову" от любви, необдуманно осуществить покупку дорогостоящей вещи в долг и т.п. Поступки таких людей определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импульсами или внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями);

неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, "потеря корней", отсутствие близких людей, связи с ними. Такая социальная "оторванность" во многом облегчает совершение ненормативных, аморальных поступков, поскольку человек считает, что в случае "прокола" он один будет нести ответственность, и страдать или переживать будет некому;

острая ситуативная жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении близких), которую человек не может реализовать самостоятельно. Данный фактор является наименее прогнозируемым, а значит и наименее управляемым. В то же время оперативное получение полной и достоверной информации о возникновении такой ситуации может снизить ее негативное воздействие на надежность работника;

наличие связи данного человека с кем-либо из представителей конкурирующих компаний.

Как можно систематизировать схемы хищений (воровства), которые совершают сотрудники компаний?

Схемы хищений (воровства), которые совершаются сотрудниками компании, обычно систематизируются по уровням, в зависимости от ущерба.

Уровень 1. Мелкие разовые хищения.

Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами. Такие хищения не создают системы и не приносят заметных экономических убытков. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что, по его мнению, плохо лежит. Главное средство защиты от них – не создавать соблазнов.

Уровень 2. Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате".

Этот уровень хищений отличается от первого тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продуман и обычно обеспечивается мерами безопасности. Расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы. Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для компании. Их опасность для морали персонала в том, что, хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности. Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент компании: создаётся атмосфера попустительства. Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут". Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Важная психологическая особенность этого типа хищений – отсутствие у ворующих чувства вины. Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений.

Уровень 3. "Внутреннее предпринимательство".

Это наиболее опасный уровень злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на компанию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении больших сумм денег. Как правило, данный уровень присутствует в коммерческих структурах, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общаются с клиентами, имеют доступ к наличным и получают возможность так или иначе присваивать часть этих сумм.

"Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями:

"внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, они разорили бы организацию;

"внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри компании, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления;

как и расхитителей 2 уровня их не мучают особые угрызения совести и они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться";

"внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто.

Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" – отслеживание его расходов, которые, как правило, значительно выше официальных доходов. Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также "средних" хищений) – "закрытость" отношений сотрудника с внешним клиентом. Эти сотрудники пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии.

Как реализуется принцип персональной ответственности сотрудников в компании?

Персональная ответственность сотрудников контролируется и реализуется с помощью:

росписи исполнителей в журналах, карточках учета, других разрешительных документах, а также на самих документах;

индивидуальной идентификации пользователей и инициированных ими процессов в автоматизированных системах;

проверки подлинности (аутентификации) исполнителей (пользователей) на основе использования паролей, ключей, смарт-карт, электронной цифровой подписи как при доступе в автоматизированные системы, так и в выделенные помещения (зоны).

Какие практические советы в отношении кадровой безопасности Вы можете дать?

Некоторые практические советы:

запретить ведение служебных переговоров по личным телефонам (оставление личных номеров телефонов). Особенно это касается сотрудников компании, работающих с клиентами. У клиентов должны быть только служебные (рабочие) телефоны, в ином случае вместе с уходом сотрудника со своим личным телефоном, с которого он вел служебные переговоры, вместе с ним уходят и клиенты;

если приходится платить "неучтенные деньги" клиентам, то у клиента происходит привязка к тому человеку, который их платит, поэтому желательно платить их самому, тем самым, привязывая клиента к себе;

для того, чтобы избавляться от неугодных людей, применяются следующие схемы:

- устанавливать минимальный фиксированный оклад с максимальным процентным отношением премий. В этом случае чтобы избавиться от сотрудника снимают с него все премии, что вынуждает его уйти по собственному желанию;

- с проблемными сотрудниками лучше расставаться по статье "по согласию сторон". Эта статья практически никогда не оспаривается в суде (при выплате хотя бы небольших денег "отступных");

- при увольнении лучше использовать объективные факторы (зафиксированные случаи опозданий, прогулов, появления в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), а не субъективные (аттестационные комиссии и т.д.).